Neues im Arbeitsrecht

Schmerzensgeld für Porno-Link oder: die lieben Kollegen - LAG Hessen 7 Sa 1013/14 - „Zu spät, also zahle“ - Arbeitgeber muss bei verspäteter Lohnzahlung pauschal 40 Euro zahlen - Landesarbeitsgericht Köln 12 Sa 524/16 - „Krümel den PC weg“ – Essen am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig - LAG Berlin 7 TaBVGa 520/16 - Dov, aber leider richtig – BAG 1 ABR 21/14 - Zweierlei Betriebsübergang I – BAG 8 AZR 53/15 - „Ich stech´ Dich ab“ – nur ne Abmahnung? – ArbG Düsseldorf 7 Ca 415/15 - Anhörung auf Vorrat oder die schleichende Betriebsänderung?? BAG 2 AZR 182/15 - My Home is my Kündigungsschutzcastle - LAG Düsseldorf – 14 Sa 82/16 - Die sind völlig GAGA beim BAG – so (natürlich nur indirekt) LAG Hamm 17 SA 1660/15 - Beamte sind die ALLERGEILSTEN – und dann noch Finanzbeamte OVG Münster – 3 A 964/ 15 - Sport is Mord oder der ungeschickte BR - LSG Baden-Württemberg Az. L 6 U 836/16 - Der BIGAMIST oder Erfurt gegen Karlsruhe - BAG - 2 AZR 746/14 -

„Ich muss definitiv mehr Obst essen“.

So, die sich auf dem WC redlich um Fertigstellung mühende dreijährige Lilou. Wo die das nur wieder her hat.... Und wir Großen?? Wir müssen uns wohl definitiv mehr um die verflixte Digitalisierung kümmern. Nicht nur, dass Sprechen durch Appen ersetzt wird. Nein, auch der Mensch selbst ist auf der einen Seite der Menge nach Digi-Opfer und auf der anderen Seite auch persönlich. „Ich sehe Sie in einem digitalen Arbeitsumfeld nicht mehr“. Ok, kurz vor X-Mas also eher „Hells- statt „Djngle-Bells“. So viel Neues ist das aber gar nicht. Wir können schon damit umgehen. Der Schwerpunkt wird in der Betriebsänderung, in der Fortbildung und in elektr. Leistungsüberwachung liegen. Also eigentlich so´n bisschen „Alter Wein in neuen Schläuchen“. Lasst Sie nur kommen.

No Pasaran ;-)

In diesem Sinne freue ich mich / freuen wir uns auf 17 und was meine Tochter noch so alles „raus haut“ J.

Apropos DIGITALISIERUNG - APP- hier ist unsereJ)))

Dres Grundmann proudly presents eine APP mit

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Alles Liebe in 17 von Stephan, Conny, Lilou, Ella Grundmann und dem Team

Schmerzensgeld für Porno-Link oder: die lieben Kollegen - LAG Hessen 7 Sa 1013/14

Während des Urlaubs des Arbeitnehmers manipulierten Arbeitskollegen – unter Duldung der Assistentin der Geschäftsleitung – in einem Großraumbüro den Facebook Account des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers. Dabei wurde der Account mit pornographischen Inhalten verknüpft. Als der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub die Manipulation sah, sprach er eine fristlose Eigenkündigung aus, die vom Arbeitgeber akzeptiert wurde.

Er verlangt vom Arbeitgeber Schmerzensgeld iHv. von wenigstens € 5.000,-€ und darüber hinaus Auskunft über die ladungsfähigen Anschriften der Personen, die die Manipulation des Accounts durchgeführt haben sollen.

Der versteht wohl keinen (voll üblen) Spaß? Der vom Kläger mit dem ersten Klageantrag geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gemäß §§ 241 Abs. 1, 280 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Beklagte ihn in zurechenbarer Weise und in schwerer Form in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt hat. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auch den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende ehrwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches umfasst. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere. Eine besonders schwerwiegende Verletzung eines Persönlichkeitsrechtes führt zu einem Schmerzensgeldanspruch. Zwar stellen die in Rede stehenden Änderungen des Facebook-Profils des Klägers durch hierzu nicht befugte Personen einen gravierenden und schmerzensgeldfähigen Eingriff im vorgenannten Sinne dar. Der nach den allgemeinen Grundsätzen als Anspruchsteller darlegungs- und beweisbelastete Kläger hat jedoch auch im Berufungsverfahren die behauptete Pflichtverletzung durch die von ihm benannten Arbeitnehmer nicht hinreichend substantiiert vorgetragen

„Zu spät, also zahle“ - Arbeitgeber muss bei verspäteter Lohnzahlung pauschal 40 Euro zahlen - Landesarbeitsgericht Köln 12 Sa 524/16

Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der Arbeitslohn verspätet oder unvollständig auszahlt, dem Arbeitnehmer gemäß § 288 Absatz 5 BGB einen Pauschal-Schadensersatz in Höhe von 40 Euro zu zahlen hat. Nach dem 2014 neu eingefügten § 288 Absatz 5 BGB hat der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners neben dem Ersatz des durch den Verzug entstehenden konkreten Schadens Anspruch auf die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Diese Pauschale ist auf den Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist. Da es im Arbeitsrecht –anders als im allgemeinen Zivilrecht - keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten gibt, ist umstritten, ob die gesetzliche Neuregelung gerade deswegen im Arbeitsrecht relevant wird oder ob im Hinblick auf das Fehlen eines Anspruchs auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten auch die 40 Euro-Pauschale wegfällt. Die 12. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln hat diese Rechtsfrage nunmehr erstmals obergerichtlich entschieden und - anders als die Vorinstanz - die Anwendbarkeit der 40-Euro-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen bejaht. Es verneint eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht. Bei der 40-Euro-Pauschale handele es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, der auch auf Arbeitsentgeltansprüche zu zahlen sei. Auch der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spreche für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage zugelassen.

„Krümel den PC weg“ – Essen am Arbeitsplatz mitbestimmungspflichtig - LAG Berlin 7 TaBVGa 520/16

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Callcenter. Sie informierte die Beschäftigten, dass das Essen am Arbeitsplatz untersagt sei; hierfür und für die Vorbereitung von Speisen stehe die Küche zu Verfügung. Der Betriebsrat wies am gleichen Tage auf die Notwendigkeit seiner Beteiligung hin. Darauf verweigerte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf Hygiene und Gesundheitsschutzüberlegungen die Mitbestimmung.

??? Ist das nicht eine Frage er Betrieblichen Ordnung?

JA: Der Betriebsrat erwirkte beim Arbeitsgericht (ArbG) Berlin eine einstweilige Verfügung. Dem Arbeitgeber wurde aufgegeben, die Anordnung vorläufig zu unterlassen.  

Die Arbeitgeberin legte Beschwerde ein. Sie machte geltend, ihre Anordnung an die Mitarbeiter betreffe nicht die Ordnung im Betrieb, sondern regle das Arbeitsverhalten und sei daher nicht mitbestimmungspflichtig. Die Anordnung solle verhindern, dass die Tastaturen von Bürogeräten und anderem Equipment im Eigentum des Arbeitgebers durch Brotkrümel beschädigt oder beschmutzt würden.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab ebenfalls dem Betriebsrat Recht und wies die Beschwerde der Arbeitgeberin zurück. 

Durch die Weisung werde das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander koordiniert, nämlich die Nutzung der betrieblichen Küche zur Zubereitung und Einnahme der Mahlzeiten. Auch soweit die Arbeitgeberin erklärt, sie habe mit der Weisung auch die Beschmutzung und Beschädigung von Bürogegenständen verhindern wollen, ändert dies nichts am Charakter der Maßnahme. Denn auch dieser Aspekt habe alleine oder wenigstens prioritär Gesichtspunkte des Zusammenwirkens der Arbeitnehmer, also gerade der Ordnung im Betrieb, zum Inhalt.

Dov, aber leider richtig – BAG 1 ABR 21/14

Wie sagte mir mal ein Personaler: „Dr. G, Recht ist nicht immer richtig....“. Stimmt, denn Recht kann auch weh tun oder zumindest als ungerecht empfunden werden. Umgekehrt fehlt mitunter das Recht und was richtig wäre, kann nicht gerichtet werden.... Wie dem auch sei. In unserem Fall hätte man etwas richtiger nachdenken und merken müssen, dass die Angelegenheit dov, aber die Mitbestimmung mit Recht fehlte. Was war passiert? Klassiker des aktuellen Betriebsalltags: Arbeiter eines slowakischen Tochterunternehmens wurden in den dt. Betrieb geholt, um ein „Trainings- und Ausbildungsprogramm“ im Bereich Logistik“ zu absolvieren. Ob Logistik oder IT, in vielen Fällen werden die Auslandskollegen für die Übernahme von Jobs der Inlandskollegen geschult. Klar, dass man das als BR nicht schick findet. Also zog man alle Register: AÜG-Verstoß, fehlende Ausschreibung nach § 93 (hä?) und auch Mitbestimmung nach 98 bei Betrieblichen Bildungsmaßnahmen! Mmmh, der Begriff „Betriebliche Bildungsmaßnahme“ ist weit auszulegen. Er umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung nach dem BBiG und damit u.a. solche der Berufsausbildung, der beruflichen Fortbildung und der Umschulung. Dazu gehört alles, was über eine bloße Unterrichtung hinausgeht und dem Arbeitnehmer gezielt Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt, die ihn zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erst befähigen. Dazu zählen auch Lehrgänge, die dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung seines Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschaffen soll. Liegt ein solcher Fall vor, soll durch die gleichberechtigte Teilhabe des Betriebsrats sicher gestellt werden, dass die Interessen der Betroffenen an einer ihren Belangen entsprechenden aus- oder Fortbildung gewahrt werden. Der Schutz der Wahrung einer gleichberechtigten Teilhabe greift aber da nicht, wo es um keine Teilhabe eigener Arbeitnehmer geht. Der Betriebsrat kann nur in dem Sonderfall des § 97 (lies!!) Bildungsmaßnahmen verlangen. Mitbestimmung greift immer nur, wenn  für den Betrieb angeboten wird. Daher konnte der BR bei der Fortbildung NICHT mitbestimmen. Ein Ansatz hätte noch sein können, eine Mitbestimmung nach 99 (Versetzung) wegen des Einsatzes der eigenen Arbeitnehmer bei der Fortbildung zu sehen. Hat aber keiner gesehen.....

Zweierlei Betriebsübergang I – BAG 8 AZR 53/15

So ein Betriebsübergang war früher „ne einfache Kiste“. Da kauft einer die Fertigung und schwupps war halt der Betrieb übergegangen. Was aber ist bei Übernahme von Tätigkeiten / Dienstleistungen? Dahinter klemmen doch keine Fließbänder oder ganze Fabriken. Wann kann man da von einem BÜ sprechen?

Der Kläger war Rettungsassistent bei einem für den Landkreis arbeitenden Verein mit vier Rettungswachen und 41 Mitarbeitern. Der Landkreis entschied sich, den Rettungsdienst selbst durchzuführen, bestellte neue Fahrzeuge und übernahm nach einer Ausschreibung 10 der Mitarbeiter des Vereins. Alle erhielten NEUE ARBEITSVERTRÄGE incl. Probezeit. Die Klägerin macht geltend, ihr Arbeitsverhältnis sei nach § 613a auf den Landkreis über gegangen. Das BAG wies die Klage ab, aber hat einen schönen Nebensatz rausgehauen: anders als die Vorinstanz sah es eine Übernahme der Fahrzeuge (was hier nicht erfolgt war) nicht als Voraussetzung des Übergangs an. Die Sachmittel seien nie allein identitätsprägend. Auch die Übernahme von Personal kann ausreichend sein. Allerdings war schädlich, dass eben nur sehr wenige neben den insgesamt 71 neuen angekommen seien. Aha! Demnach – und das der Merksatz – reicht die Übernahme von Personal – auch nach einer Ausschreibung von Stellen – bei einem sog „betriebsmittelarmen Betrieb“ als auch bei einem mit Sachmitteln ausgestatteten aus, wenn sie eine gewisse Identitätsfortetzung ausmacht. Wann ist das der Fall genau? Kann man so nicht sagen – ca. 30-50% Übernahme an Personal, aber die Behauptung ist zunächst die Mutter des Erfolges.

„Ich stech´ Dich ab“ – nur ne Abmahnung? – ArbG Düsseldorf 7 Ca 415/15

Ne, auf jeden Fall auch für ne Kündigung. Der seit 1988 beschäftigte Arbeitnehmer hatte angeblich einen Vorgesetzten angerufen und mit den Worten „ich stech´ dich ab“ bedacht. Der Vorgesetzte war in der Sache Zeuge, denn die Kündigung spricht ja das Unternehmen aus. Er trug vor, dass seine Nummer nur wenigen Personen bekannt sei und er den Kläger an der markanten Stimme erkannt habe. Die Zeugen, die der Kläger aufrief – Ex-Frau und Nachbar – konnten ihn nicht entlasten. Das Arbeitsgericht sah den Anruf als erwiesen und die Kündigung wegen des schweren Pflichtenverstoßes auch ohne vorherige Abmahnung als gerechtfertigt an. Sach bloß....

Anhörung auf Vorrat oder die schleichende Betriebsänderung?? BAG 2 AZR 182/15

In dem zu beurteilenden Fall war nicht klar, ob die Klägerin eine Änderungs- oder Beendigungskündigung erhält. Das hing von einer bestimmten Entwicklung ab. Eine Anhörung ist unwirksam, wenn der Kündigungsentschluss noch gar nicht feststeht. Fraglich war nun: ist das hier ein solcher Fall?

Von der „Vorratsanhörung“ zu unterscheiden sind Anhörungen, die lediglich offen lassen, ob der Arbeitgeber eine Änderungs- oder eine Beendigungskündigung erklären wird, der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen im Zeitpunkt der Anhörung aber feststeht und jedenfalls eine der beiden Kündigungen definitiv ausgesprochen werden soll. Eine solche Anhörung widerspricht nicht dem Schutzzweck des § 102 Abs. 1 BetrVG. Die Willensbildung des Arbeitgebers, auf die dem Betriebsrat die Einflussnahme ermöglicht werden soll, ist dann regelmäßig abgeschlossen  

Die Beklagte hatte im Zeitpunkt der Anhörung den endgültigen und ernsthaften Entschluss gefasst, den Personalbestand im Arbeitsbereich der Produktionsmitarbeiter dem verbliebenen Auftragsvolumen anzupassen. Nach den Mitteilungen im Kündigungsschreiben stand aus ihrer Sicht überdies fest, dass ein gleichwertiger freier Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestanden hat. Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte erklärt, sie werde das Arbeitsverhältnis bei Ablehnung des der Klägerin unterbreiteten Angebots, in die Transfergesellschaft zu wechseln, in jedem Fall kündigen. Gleichzeitig stand für sie fest, dass im Betriebsteil „t“ vier freie Arbeitsplätze verfügbar waren. Diese Stellen sollten Arbeitnehmern angeboten werden, die nach der dem IA 2012 beigefügten Namensliste zur Kündigung anstanden und die nach Nr. 4.1 des im IA 2012 in Bezug genommenen Sozialplans vom 8. April 2011 die jeweils höchste Sozialpunktzahl erreicht hatten. Die Klägerin sollte eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung erhalten, falls eine hinreichende Zahl der ihr im Rahmen der Sozialauswahl vorgehenden Arbeitnehmer das Angebot, in die Transfergesellschaft zu wechseln, annehmen werde. Die subjektiven Kündigungsüberlegungen der Beklagten waren danach abgeschlossen. Der mitgeteilte Kündigungssachverhalt bedurfte weder bei Ablehnung noch bei Annahme des Angebots einer Neubewertung. Der in der vorsorglichen Anhörung liegende Vorbehalt, von der Kündigung abzusehen, wenn sich die Kündigung aufgrund anderweitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht als erforderlich erweisen sollte, steht ihrer Wirksamkeit nicht entgegen. Er hindert den Betriebsrat nicht, ggf. Bedenken gegen die Kündigung zu äußern oder - ebenso vorsorglich - seine Widerspruchsrechte wahrzunehmen 

My Home is my Kündigungsschutzcastle - LAG Düsseldorf – 14 Sa 82/16

Was wäre eigentlich gewesen, wenn MAGNUM eine Kündigungsschutzklage nach Hausverweis durch Higgins angestrebt hätte? Nicht viel, denn allein schon der Umstand, dass der allein ist und damit nicht die Größenordnung des für eine Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes notwendige Größenordnung an Mitarbeitern im Betrieb erreicht hätte (> 10 Arbeitnehmer) hätte ihn scheitern lassen. Was aber, wenn Du bei den Geissens oder Kardashians rausfliegst, die locker mehr als zehn Arbeitnehmer haben???

Unser Mann war in einem Betrieb gekündigt worden, in dem es dauerhaft mehr als 15 Mitarbeiter gab, u.a.: eine Hausdame, zwei Mitarbeiter im Housekeeping, eine für Wäsche, einen Fahrer, einen Koch, drei Gärtner, eine Nanny, fünf Mitarbeiter im „Service“... Das mögen nun mehr als zehn sein, aber ein Privathaushalt ist kein Betrieb. Das besondere Vertrauensverhältnis, der besondere Schutz der Wohnung nach dem Grundgesetz (Art. 13 GG) und die im Prozess evtl zu offenbarenden Einblicke in die private Lebensführung gebieten es, den Haushalt nicht als Betrieb anzusehen. ALSO: stellt alle ruhig mehr Hauspersonal ein. Übrigens: wenn es kein Betrieb ist, dürfen die auch keinen BR gründen;-).

Die sind völlig GAGA beim BAG – so (natürlich nur indirekt) LAG Hamm 17 SA 1660/15

Unterscheide: es gibt Weisungen, die sind nicht möglich und es gibt Weisungen, die sind zwar grundsätzlich möglich, können aber „unbillig“ sein und wären daher ungerechtfertigt. Wofür ist das wichtig? Für eine Kündigung... Was?

Das oberschlaue BAG behandelt eine an sich mögliche, aber unbillige Weisung wie folgt: ist die arbeitsvertraglich grundsätzlich mögliche Weisung tatsächlich unbillig, ist sie trotzdem bis zur rechtskräftigen Klärung von deren „Unbilligkeit“ zunächst zu befolgen. Also die vertraglich grundsätzliche mögliche Versetzung der alleinerziehenden Mutter aus Saarlouis nach Kiel ist zwar sicherlich unbillig und daher unwirksam, aber zunächst zu befolgen. Sonst droht zuerst eine Abmahnung und dann eine Kündigung – MIT RECHT – so das BAG.

Blödsinn, so jetzt das LAG Hamm. Eine lediglich unbillige Weisung verpflichtet den Arbeitnehmer nicht, dieser bis zum Abschluss eines Verfahrens Folge zu leisten. Die Arbeitnehmerin darf die Leistung verweigern und kann dafür nicht abgemahnt werden, sondern hat Anspruch auf Annahmeverzugslohn, wenn der Arbeitgeber die bisherige Leistung nicht wie gehabt in Anspruch nimmt. HURAAA! Das LAG hat die Revision zugelassen. Und wenn die Beteiligten weiter machen, hat das BAG die Chance, sich nun für die schlauere Variante zu entscheiden. Schau mer mal.

Beamte sind die ALLERGEILSTEN – und dann noch Finanzbeamte OVG Münster – 3 A 964/ 15

Unser Mann war der Ansicht, er habe durch Tonerstaub eine Kontaktdermatitis erlitten. Als Sachgebietsleiter in verschiedenen Finanzämtern in NRW habe er durch den Tonerstaub in der Raumluft und durch das Berühren von Schriftstücken die Kontaktdermatitis erlitten. Das Oberverwaltungsgericht sah die besondere Gefährdung, die Voraussetzung für einen Anspruch sei, nicht. Eine besondere Gefährdung, müsse für die dienstliche Verrichtung des Beamten typisch sein und in erheblich höherem Maße als bei der übrigen Bevölkerung bestehen. Tja, da waren die vom Kläger angeführten Quellen unergiebig. Und dann wurde es tatsächlich witzig im Urteil:

Zwar möge tatsächlich eine Kontaktdermatitis durch den Tonerstaub entstehen können. Daraus folge aber nicht, dass die Tätigkeit im Innendienst eines Finanzamtes eine hohe Wahrscheinlichkeit der Erkrankung an einer Kontakt mit sich bringe. Auch sei die Wahrscheinlichkeit nicht höher als bei Friseuren – witzig gell???

Sport is Mord oder der ungeschickte BR - LSG Baden-Württemberg Az. L 6 U 836/16

Im Rahmen eines mehrtägigen Betriebsräteseminars, bei dem die Teilnehmer Grundlagen der Betriebsratsarbeit erlernen sollten, fiel seitens der Seminar-Besucher die Entscheidung, nachmittags im Anschluss an das Seminar auf eigene Kosten einen nahe gelegenen Abenteuerwald zu besuchen. Dort brach sich einer der anwesenden Betriebsräte den Knöchel und musste stationär behandelt werden. Der Kläger wollte den als Arbeitsunfall anerkennen lassen. 

Für einen Arbeitsunfall sei im Regelfall erforderlich, dass

·         die Verrichtung der Versicherten zur Zeit des Unfalls einer versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (innerer oder sachlicher Zusammenhang),

·         diese Verrichtung wesentlich ein zeitlich begrenztes, von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis (Unfallereignis) verursacht hat (Unfallkausalität)

·         und das Unfallereignis wesentlich einen Gesundheitsschaden oder den Tod des Versicherten verursacht hat 

Wer für sich nicht bereits bis hier hin eine Lösung hat, der muss tatsächlich weiter lesen:

Der Kläger hat keine versicherte Tätigkeit verrichtet, war also kein Versicherter und hat deshalb keinen Arbeitsunfall erlitten, als er am 13. Mai 2014 im Abenteuerwald auf einem Baumstumpf ausrutschte und stürzte.

Zwar ereignete sich der Unfall im Zusammenhang mit der Teilnahme des Verletzten an einem Schulungsseminar für Betriebsräte, so dass eine versicherte Tätigkeit nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII in Betracht kam. Denn: „Den Tatbestand einer versicherten Beschäftigung im Sinne dieser Norm erfüllen zwar auch Verletzte, wenn sie handeln, um eigene unternehmensbezogene Rechte wahrzunehmen. Dabei handelt es sich um die Wahrnehmung von Rechten, welche die Regelung innerbetrieblicher Belange zum Gegenstand haben oder den Zusammenhalt in der Belegschaft und mit der Unternehmensführung fördern, wozu auch die Teilnahme als Betriebsratsmitglied bei der Ausübung der im BetrVG vorgesehenen Aufgaben zählt“.

Beim Sturz im Abenteuerwald am 13. Mai 2014 hatte der Verletzte seine Teilnahme an dem Schulungsseminar allerdings unterbrochen und war daher nicht versichert. Lediglich die Teilnahme an der Schulungsveranstaltung selbst sei als eine im BetrVG vorgesehene Aufgabe anzusehen und damit auch versichert. Zwar erkennt das Gericht an, dass Betriebsräten nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG in Verbindung mit dessen Absatz 2 unbedingt ein Schulungsanspruch zusteht, damit die Mitglieder des Gremiums ihr Amt sorgfältig und mit der nötigen Sachkenntnis ausüben können. Der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greife aber nur während der Seminarzeiten, nicht jedoch in der seminarfreien Zeit während Aktivitäten im Rahmen eines eventuellen Begleitprogrammes.

Dass der Besuch des Abenteuerwaldes die sozialer Kompetenz der Teilnehmer stärken sollte, erkannte das LSG nicht an: Der Veranstalter des Seminars begleitete diese Unternehmung nicht, weder durch einen Referenten noch sonst eine von ihm beauftrage Person, heißt es im Urteil. Außerdem hätte die Veranstaltung von den Teilnehmern selbst gezahlt werden müssen. Wir merken uns: nach Seminarende keine Versicherung. Evt. aber, wenn  der Veranstalter diese im Anschluss durchführt. Das war aber nicht unser Fall....

Der BIGAMIST oder Erfurt gegen Karlsruhe - BAG - 2 AZR 746/14

Die Beklagte ist Trägerin mehrerer Krankenhäuser und institutionell mit der römisch-katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr seit dem Jahr 2000 als Chefarzt beschäftigt. Den Dienstvertrag schlossen die Parteien unter Zugrundelegung der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Nach deren Art. 5 Abs. 2 handelte es sich beim Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe, um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Die Weiterbeschäftigung war grundsätzlich ausgeschlossen, wenn der Loyalitätsverstoß von einem leitenden Mitarbeiter begangen wurde. Zu diesen zählen nach kirchlichem Recht auch Chefärzte.

Der Kläger heiratete nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich. – PFUI  darauf hin wurde ihm ordentlich zum 30. September 2009 gekündigt.  ALLE drei Instanzen - ArbG, LAG und BAG haben - der Klage stattgegeben. Die Entscheidung des BAG wurde durch das Bundesverfassungsgericht aufgehoben und die Sache an das BAG zurückverwiesen.

Das BAG hat daher am 28.7.2016 entschieden, den EuGH um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu ersuchen. Für das BAG ist erheblich, ob die Kirchen nach dem Unionsrecht bei einem an Arbeitnehmer in leitender Stellung gerichteten Verlangen nach loyalem und aufrichtigem Verhalten, unterscheiden dürfen zwischen Arbeitnehmern, die der Kirche angehören, und solchen, die einer anderen oder keiner Kirche angehören.

Das BAG hat in der Entscheidung vom 8.9.2011 - 2 AZR 543/10 darauf abgestellt, dass auch unter Anwendung kirchlichen Arbeitsrechts Grundsätze des staatlichen Kündigungsrechts gelten (müssen), wie etwa der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und das Erfordernis einer Interessenabwägung. Warum ein evangelischer oder bekenntnisloser Chefarzt, der in einem katholischen Krankenhaus beschäftigt wird, im Fall der Wiederheirat keine Kündigung befürchten muss, wohl aber ein katholischer Chefarzt, ist aus "weltlicher Sicht" ebenso wenig nachvollziehbar wie der Umstand, dass das Bedürfnis des Chefarztes, eine rechtlich verbindliche Ehe einzugehen, bei der Abwägung der beiderseitigen Interessen aus Sicht der Kirche keine Rolle spielen soll. Dies - so damals das BAG - gebiete auch die Menschenrechtskonvention sowie das Grundrecht des Mitarbeiters auf Achtung seines Privat- und Familienlebens. Das BVerfG hat diese Argumente nicht gelten lassen und deshalb die Entscheidung des BAG aufgehoben. Nun versucht das BAG, über "Umwege", nämlich die Anrufung des EuGH, seine Rechtsauffassung europarechtlich bestätigen zu lassen. 

Good Night & Good Luck

Ihr, Euer

Dr. Stephan Grundmann